高校人才评价:坚持特色引领和科学评价

  2020年底,教育部发布了《关于正确理解和规范高校人才称号使用的若干意见》(以下简称《意见》)。发布《意见》,执行原中共中央,国务院印发的《新时期深化教育评价改革总体规划》。 …

  2020年底,教育部发布了《关于正确理解和规范高校人才称号使用的若干意见》(以下简称《意见》)。发布《意见》,执行原中共中央,国务院印发的《新时期深化教育评价改革总体规划》。 《意见》的重点是加强党对人才工作的总体领导,着眼于“集聚世界各地的人才”的工作策略,把握人才评价改革的重点,着眼于“只帽子”问题,并正确理解和规范使用大学中的人才称号,以有效地扭转大学“只用帽子”的趋势,促进人才称谓回归学术和荣誉性质,增强现代教育治理能力。

  由于人才评估规则和指导问题与项目,资金,奖励等的实际利益密切相关,在过去的人才工作中,“由帽决定”和“由奖决定”的因素影响了现有的人才团队。评估规则和大学人才工作人们很容易热衷于用“帽子”吸引人才,以便快速获得“帽子”和科研成果背后的项目和资金,在招聘工作中清楚标明价格,与科研基金充分合作,并在支持措施上提供最高支持…这些倾向可能会在短期内为学校带来实际的好处,但它偏离了“每个人都可以成为人才,每个人都可以展示自己的才能”的概念。人才”,背离了大学的长远发展的根本目标,不利于高校师资队伍的全面发展。通用电气教师要达到原始效果,就会引起各种矛盾和许多学术不端行为。

  教育部有关负责人指出,由于人才考核制度不够合理,体制机制还不完善,改革措施还不到位,“仅帽子”问题仍然存在,迫切需要通过改进系统来克服它。 《意见》规定了从职称的内涵,范围到正确使用的范围。内容全面,充分体现了教育部扭转“只戴帽子”趋势的决心。 《意见》中有很多规定是高度可操作的,但在实际工作中,如何解决过去存在的问题,为人才工作树立新的方向和标准,切实执行《意见》的要求?一方面,高等学校必须加强核心人才队伍建设,另一方面,必须顺应国际学术前沿,满足国家战略需求,服务于社会经济发展的要求和挑战。特别是,我国大学之间的差距非常大。这样的要求会引起新的问题和不平衡吗?我们认为我们应该从几个角度入手。

  人才团队建设必须有一个总体的看法和长期的计划

  高校师资队伍建设和人才培养计划,不仅要符合社会主义市场经济条件下的教育规律,促进高等教育的内涵发展,而且要从全球高等教育的角度出发发展趋势和国家教育发展计划。从“双周期”的角度出发,落实了“意见”的要求。 2020年是巨大变化的一年。新的冠状肺炎流行带来的某些变化是暂时的,而某些变化可能是永久的。国际形势面临着大国与国际政治结构之间关系的起伏。着眼于中国的发展,2020年将是中国实现两个百年目标的一年。在这一流行病的突然袭击下,中国全面完成了脱贫致富的全面小康,踏上了全面建设现代国家的新道路。

  我们必须按照“双周期”和“十四五”的新模式进行规划和要求。我们必须从学业成就,贡献和影响力上充分了解人才的阶段特征。我们必须注意人才梯队的规划,不应给予他们荣誉。在“永久卡”标签上。以“回归大学宗旨,回归学术本质,回应​​社会需求”为指导,结合学校自身实际情况进行 制定长远规划,根据院系的学科特点和重点发展方向,致力于建设世界一流大学和学科配套。从一流师资队伍的角度进行人才规划,有必要鼓励引导人才加强使命。

  大学必须加强学科和人才团队的高层设计和规划,并且必须在整个学校内采取一致行动。学校注重发挥领导作用,加强管理。各个职能部门必须发挥协同作用。每个部门和用人单位在履行人才工作职责中必须发挥主要作用;每个学科都必须集中发挥领导作用,围绕学科的发展目标,布局和方向,提出符合梯队建设的人才评价计划。

  选择重点,做好人才管理和服务

  高校要加强人才招聘制度建设和招聘管理。过去,“帽子”人才是招聘的最佳选择。 《意见》明确要求大学准确地提出人才招聘和岗位要求的建议,不设置人才“帽子”指标,不发布针对人才称号的“明确价格”招聘广告。许多人担心,在人才引进和招聘工作中,如果不发布“有明显标志”的招聘广告,不按照“帽子”提供相应的利益,可能会难以实施,从而影响工作效率和效率。招聘的有效性。毕竟,这是一所学校。过去,表达诚意和吸引人才的方式也是大学竞争人才的一种手段。但是,正是这种行为很容易导致某些人才争夺“帽子”和“头衔”,无法专注于研究,无法安心地教育人们,甚至造成学术不端行为。

  按照“按需定位,精确引进高​​端人才”和“青年人才“公开招募,竞争录取”的原则,探索教育和吸引各类优秀人才的新模式,建立良好的就业和教育环境。环境,有效扭转“帽子”,领导建设人才队伍的不良趋势。一些学校采取了可喜的措施。近日,北京协和医学院深化了人才考核与聘任制度的改革。一线聘请了来自一线的33名著名临床医学专家作为中国第一批临床医学教授,并开始探索打破“唯一帽子”的问题。针对临床医学教育的特点,学校花了近一年的时间对国内外情况进行全面调查,反复征求各方意见,并于2020年实施临床医学教学聘任制。北京协和医院院长表示,希望通过临床医学系等教职工聘任制的改革,使培训集会能够继承康科德几个世纪的积累,代表先进的思想文化,体现先进的临床水平并拥有尖端技术。高水平人才为推进高校“双一流”建设提供了人才保障。希望将来能看到更多这样的案例。

  完善工作评估机制,加强合同管理和离职后服务。作为“帽子”人才,我们必须帮助学校发展。我们必须有一个学者的心,有一种家庭精神,并有远见。我们不能依靠“帽子”来与世界抗争。作为一所大学,“帽子”人才的引进是最重要的。学校发展,而不是学校的面子。有必要根据工作职责,工作绩效,实际贡献等情况,有效地“脱利”并合理确定人才收入水平,以确保人才评价机制的改革高。

  将“帽子”与特权分开自然会扭转“仅帽子”的趋势。高校要加强“帽”人才的合同管理,建立健全中期绩效报告,聘任期考核制度和重大事项报告制度。加强“帽子”人才的离职后管理,加强工作评估,遵循工作职责,从工作目标和工作任务的角度,评价科研成果和水平,不仅是论文和奖励,还设置了“有代表性的学术著作”和“专利转换”,进行 多维科研效能评价,避免单用学术职称对学术水平进行单方面评价通过学术报告,主题访谈和学术委员会投票对人才进行综合评价的方法。加强对“帽”型人才履行合同,承担任务,发挥作用的考核,认识到人才可以起伏,人才计划可以进出。

  在高校人才管理中,有必要完善有关职称任命管理的规范,提高同行专家的评价水平,实行代表工作制度,不再使用论文讨论英雄,并结合教学成果,技术水平。标准和规范,重大成果转化和社会服务成果转化为具有里程碑意义的成果评价,指导教师的发展方向。

  坚持特色引导,科学规划核心教师发展道路

  在高校人才工作中,应更加重视“帽子”人才,更重要的是要建立整体的教学团队。要结合学校自身特点,着力保证学校人才培养需求,着眼学科建设,科学规划学校核心人才的发展阶梯和道路,而不是机械评估和管理。

  高校人才工作应激发各级各类人才的创新活力,逐步推进分类改革,建立多维的人才发展渠道。要进一步弄清各种职位的晋升途径,晋升条件和要求,有效发挥考核的指导作用,形成有利于人才最佳利用的培训机制,有利于普通人才的激励机制。成长,有利于各种人才脱颖而出。竞争机制。为了给各类人才提供一个宽松的外部环境,使他们集中精力进行教学和研究,有必要为各类专业技术人员开辟晋升渠道,使每种人才都有自己的才能,发挥自己的长处。在关键核心教师岗位上,科学规划青年教师的发展道路,增加对优秀青年人才的发现,培训和使用,并把目前没有“帽子”的人才培养为将来的“帽子”。

  每所大学都有自己的特色,人才工作也是如此。必须坚持对特性的指导。中国农业大学在这方面已经启动了自己的倡议。 2019年11月,中国农业大学发布了《中国农业大学关于宣布第一批人才培养和发展支持计划任用通知的通知》,聘用了262名教师担任各种人才职位。新兵中有成名和成功的知名学者,还有刚入学的年轻才俊。在此列表中,有70%的候选人没有“帽子”,但他们也是由于学校在一套完整的学术评估系统(例如代表工作系统的实施,分类评估的实施)方面的创新而被选中的。 ,引入外部同行评审,以及加强教师道德评审。此外,为了满足某些学科对特殊技能的需求,学校解决了“卡住”的核心技术,并取消了学术要求。在过去的两年中,该学校在临床兽医专业中引入了5个国际认证的BVM和DVM专业资格,以促进学科差异化。发展。中国农业大学根据国家和“三农”的重大需求,强化了中国农业大学人才的“农业特色”,建立了具有农业特色的人才发展体系和机制,改革了人才评价方法和方法。致力于农业的资源分配方法公司的贡献已成为分配各种资源,引导人力,财力和其他资源有序地聚集到人才和团队,刺激人才创新,提高人才效率并形成团队的核心因素。人才系统的优势。

  认识高校教师的“利子”,积极开展人才测评改革

  学术评估标准反映了学校的学术品味,也决定了学校的品味。在实际的人才工作中,现有的人才团队评价规则为 大学或多或少受“帽子决定座位”和“奖项决定水平”因素的影响。通过合理运用综合评价,分类评价,代表业绩评价,同伴评价等,开展科学评价工作,以创新能力,素质,效益和贡献为导向,完善人才评价体系。如何确保人才的发现,引进,培养和提升可以互利互惠,并与大学的发展产生共鸣,这与科学合理的人才评价体系密不可分。

  许多学者指出,“保卫”之前的人才评估体系的缺点是要抓住眉毛和胡须,并用尺子衡量教师的所有研究和教学工作。因此,评估体系改革的核心之一就是分类评估和分层评估。为了摆脱“唯一的帽子”,我们必须考虑这样一个现实,即大学除了“帽子”人才之外,还有更多的师资力量。有必要了解什么是教学团队的“ lizi”。人才评估是一个多维,多层次的系统,与学科规划,学校发展目标,师资队伍建设目标以及教师的不同系列和发展阶段密切相关。例如,围绕“双一流”建设的目标,近年来,清华大学先后推出了“双高”文科建设计划,“双T”工程计划和“双E”计划。规划科学,规划不同学科的发展蓝图,并确定人才需求和发展标准。

  分类和层次评估很简单,但实际上却极为复杂。如果用尺子来衡量上述一流大学和偏远地区的大学的实践,则后者很难通过努力达到发达地区的指标。同样,在人才评估方面,两个人才评估标准不能相同,这意味着不同地区的大学也应建立相应的评估体系,例如不同学校的比较,同一学科的人才比较。不同的学校。需要认真研究的问题。关键是要认识到这所学校的教师“很少”是什么。

  经过合理的分类和分层后,根据被评估者的水平和类别,评估其代表论文或具有里程碑意义的成就。最重要的是建立一个真正的同行评审系统。但是,由于文化传统和资源分配渠道的原因,我国的同行评审系统实际上并不起作用,要求进行独立的第三方评估应该是一个不错的选择。

  在分类和分级工作评估的基础上,要想更好地评估人才,就要强调定性评估和定量评估的结合,首先要根据评估对象的特点进行分类,然后再选择定性和定量的方法。达到评估的目的从根本上说,评估过程中的比例是要在主观和客观之间取得平衡。

  规范灵活的引进,创新大学学科和研究合作方法

  教育行政部门和高等学校要进一步规范“不转移关系,不转移户籍,双向选择,合同约束”的灵活引进办法。 《意见》明确要求,在支持期内不得招募高层次人才,而“无人事档案,无流动程序”,建立新的人事档案等招募和引进全职人才的违法行为是必须的。禁止。同时,应加强和完善非全日制和非全日制工资管理制度。加强对人才“双重就业”和“多重就业”的监督。 《意见》明确指出,在计划支持期内,同一人才只能获得同一水平的一项人才计划,不再存在互斥的“帽子”和“赢家通吃”的现象。随着高等教育的发展,尽管大学之间的竞争日益激烈,但大学之间的交往和交流也越来越紧密。这种快速发展也暴露出诸如资源短缺或结构短缺之类的问题,需要从外部有效地加以补充。这需要创新的大学间学科和研究合作方法。当前的大学间合作 包括多种方式,例如大学联盟,大学合作和学科联盟。合作大学可以提供相互学习和教育资源共享的机会,例如共享管理信息和课程资源,隐藏论文,以大学为单位进行校际名称审查,人才招募和科研协作工作等交流。责任主体,解决人员档案,流程,科研项目研究管理和成果归因等问题,切实根据学校实际分配人才和经费。

  我国的高等教育已经进入普及阶段,国家和社会对大学的需求也各不相同。我衷心希望中国的大学在未来以学科为基础,在建设具有中国特色的世界一流大学的过程中,进一步优化人才评价机制,人才梯队建设和人才生态体系,并促进高水平的创新实践。在世界上,面向未来,开创高等教育的新时代,为人才工作的新篇章做出新的贡献。 (作者是中国教育发展战略学会副会长,人才发展专业委员会主席)

  资料来源:神舟学者(2021年第1期)

作者: 网站编辑

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